• Dr. Adelheid Stieger-Lietz

Die Auswirkung des Einflussfaktors "Stress" auf den Unternehmenswandel

Mehr und mehr siegt die Einsicht, dass der "Produktionsfaktor" Mensch die interessanteste und mächtigste Ressource im Unternehmen ist. Es sind allein menschliche Qualitäten, die Außerordentliches bewirken. Damit jedoch aus dem Kostenfaktor der Erfolgsfaktor wird, muss das Umfeld Unternehmen erfolgsförderlich gestaltet sein.
Zug um Zug erhält Human Ressource Management damit einen herausragenden Stellenwert. Anforderungen und Aufgaben in größeren Dimensionen und in neuen, anspruchsvollen Qualitäten werden an die Führung und Mitarbeiter herangetragen. Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhalten von Führungskräften entscheiden zunehmend über den Unternehmenserfolg. Dieses Potenzial gilt es für die Zukunft gezielt zu erschließen.

Human Resource Management ist die Weiterentwicklung des Personalwesens mit dem Ziel, "weiche" Erfolgsfaktoren wie etwa die Qualität der Führung, die Dynamik der Organisation und die Entwicklung talentierter Mitarbeiter zu stärken. Das Personalmanagement wird zur Innovationsquelle. Jede Form der Personalarbeit kann als Human Resource Management angesehen werden, wenn sie dazu beiträgt, den Human Capital Value zu steigern.

Die Aufgabe des Human Resource Management besteht darin, die Energien jedes Mitarbeiters so zu kanalisieren, dass sie zur Leistungsfähigkeit und zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Ein wirkungsvolles Human Resource Management führt damit zur Entfaltung des einzelnen Akteurs und zum Unternehmenserfolg gleichermaßen. Das Personal wird nicht primär als Kostenfaktor, sondern als Leistungspotenzial eines Unternehmens angesehen.

Und gleichzeitig entwickelt sich Stress zu einem europaweiten Problem mit epidemischen Ausmaßen. Durch die Zunahme von arbeitsbedingtem Stress, ist Burnout die Kehrseite zur modernen, individualisierten Arbeitswelt. Die europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen führte in den EU Ländern in den Jahren 1990, 1995 und 2000 repräsentative Umfragen mit 21703 erwerbstätigen Menschen, jeweils etwa 1500 pro Land, durch1. 28% der Beschäftigten geben demnach stressbedingte Probleme an.. 50-60% aller Arbeitsausfälle stehen mit Stress in Zusammenhang2. Die Ursache für die Verbreitung und der wachsenden jährlichen Zunahme der Belastungen am Arbeitsplatz ist unter anderem auf die seit Beginn der neunziger Jahre zunehmenden Marktliberalisierung, Privatisierung und Rationalisierung zurückzuführen. Aber auch Globalisierung, technologische Entwicklung, zunehmender Konkurrenz- und Kostendruck, und der daraus entstehende Zeitdruck, tragen zum Ausbrennen unserer Leistungsgesellschaft bei.

Mittlerweile klagen laut Weltgesundheitsorganisation über 50% der Mitarbeiter aus unseren industrialisierten Staaten über arbeitsbedingten Stress, und daraus folgenden physischen und psychischen Belastungen. Die Ausgaben der Gesundheitssysteme sind in den letzten Jahren um 50% gestiegen, Tendenz weiterhin steigend. Studien aus mittlerweile 60 Berufen und Personengruppen bestätigen die Zahlen.

Zusammenfassend wird festgestellt, dass arbeitsbedingter Stress, zu psychosomatischen Beschwerden, zu Unzufriedenheit mit der Arbeit, zu Erschöpfung, zu einem Gefühl der Überforderung, zu Frustration, zu Ängsten vor dem nächsten Arbeitstag und zu Depressivität führt. Darüber hinaus sind somatische Beschwerden, wie Herz- Kreislauferkrankungen, Magen-Darm-Erkrankungen, muskoskelettale Erkrankungen die Folge, außerdem erhöht sich die allgemeine Krankheitsanfälligkeit.

Konsequenzen für ein Unternehmen zeigen sich durch erhöhte Fehlzeiten von Mitarbeitern, Leistungsminderung und Produktivitätseinbußen, sowie das Abnehmen des persönlichen Engagements und der Motivation. Daraus lässt sich schließen, dass der Bedarf an präventiven Stressmanagementtinterventionen dringlich ist.

Zielgruppe "Führungskräfte"

Der Wandel der Arbeitswelt fordert vor allem Führungskräfte. Aufgrund der immensen Veränderungen, Herausforderungen, Anforderungen und daraus resultierende langfristige Belastungen, gehören sie zu den stärker betroffenen Arbeitsgruppen unserer Gesellschaft. Sie werden in Unternehmen und Organisationen häufig als leitende Angestellte definiert und können somit dem mittleren Management zugeordnet werden. Die Arbeit von Führungskräften unterschiedlicher Managementebenen wird selten aus arbeitspsychologischer Perspektive betrachtet. Daher ist es besonders für diese Berufsgruppe notwendig, die Zusammenhänge zwischen Anforderungen, Stressoren und Ressourcen genau zu analysieren und darauf ein adäquates Stresspräventionskonstrukt aufzubauen.

Die Arbeit der Führungskräfte beinhaltet neben Managementtätigkeiten als wichtige Funktion, meist auch die Tätigkeit einer Leitungsfunktion von Mitarbeitern. Als Zielgruppe für Stressprävention in Betrieben und Organisationen erfüllen sie daher eine doppelte Funktion. Zum einen sind sie selber in weitreichendem Maß von Stress betroffen, und zum anderen fungieren sie als Verantwortliche, und sind die Entscheidungsträger für Stressmanagementinterventionsangebote ihrer Mitarbeiter.

Für Führungskräfte existiert bereits eine Vielzahl von Förderprogrammen zur Optimierung ihrer Funktionen. Der Fokus zur Stressprävention liegt hier meist auf Zeitmanagementtechniken und anderen allgemeinen Bewältigungsstrategien. Selten basieren Trainings auf fundierten Arbeitsanalysen der Führungstätigkeit.

Die verstärkte Integration von arbeits- und individuumsbezogenen Stressmanagementinterventionen, zur Optimierung des Personalwesens, ist die Zukunft.

Der Fokus muss zuerst bei der Führungskraft liegen, denn sie ist mit Kompetenzen ausgestattet, und durch Arbeitsbedingungen, Arbeitsinhalte, Entwicklung, Innovation und Motivation zu beeinflussen.

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1 Vgl. Hillert/Marwitz, 2006, S.213.
2 Vgl. Steinmetz, 2006, S.19.
3 Vgl. Burisch, 2006, S.23-24.